部下が言うことを聞かないと悩んでいる経営者の方に朗報です。
この記事では、言うことを聞かない部下への効果的な対処法を紹介します。
まずは、部下が言うことを聞かない原因を追求し、次に上司が実践できる部下への効果的な対応方法を解説。
最後に、部下の自己成長とチームの協力を促進する取り組みを紹介します。
これらの対処法を活用すれば、あなたの職場の問題も解決できることでしょう。
本記事を最後まで読むことで、次のような理由で業務に支障をきたす部下との関係改善が期待できます。
– 部下の能力や経験を正しく評価し、信頼関係を築くことができる
– 自分自身のマネジメントや指導力の向上に繋がる
– 効果的なコミュニケーションを通じて、チーム全体の成長を促すことができる
これから説明する具体的な内容を参考に、あなたの職場での悩みを解消し、部下や組織全体の成長につなげましょう。
部下が言うことを聞かない原因を追求
部下が言うことを聞かない原因を追及しようと思っています。部下を叱る際には、相手のプライドを傷つけずに効果的な方法で叱ることが大切です。まず、相手を肯定するスタンスで叱り、優れた点や可能性を伝えることが重要です。これにより、部下は叱られたと感じることなく受け入れられるでしょう。また、怒りを抑えるために深呼吸をして、叱るシミュレーションを行うことも有効です。
しかし、言うことを聞かない理由はこれだけではありません。部下とのコミュニケーションやマネジメント能力の不足も問題になります。これらのスキルが身についていれば、部下のモチベーションを引き出すことができ、仕事に対する協力姿勢も向上するでしょう。
リーダーシップやコミュニケーションスキルの不足
リーダーシップやコミュニケーションスキルの不足が部下の問題行動につながることがあります。「言わなくても分かるだろう」という甘えを捨て、素直に感謝の言葉やねぎらいの言葉を伝えることが必要です。
しかし、普段からそういった言葉を伝えていないと、「てれくさい」という感情が邪魔をするため、伝えることが難しくなります。ここで重要なのは、感情と向き合い、克服できるかどうかです。これができれば、部下との関係やマネジメント能力に大きく影響を与えるでしょう。
部下の能力や経験の過小評価
部下の能力や経験を過小評価することも、言うことを聞かない原因となる場合があります。部下を叱る際には、相手のプライドを守りながら叱ることが重要です。まず、相手の優れた点や可能性を先に伝え、叱るスタンスを肯定的なものにすることがポイントです。結びの言葉もポジティブな言葉を選びましょう。
叱る側の心理状態や感情も言葉に影響するため、深呼吸をして叱る前にシミュレーションしておくと効果的です。このように、部下の能力や経験を適切に評価し、適切な方法で叱ることが、部下が言うことを聞くようになるための鍵となります。
上司によるマネジメントや指導の不適切さ
仕事において、上司の経営マネジメントや指導が不適切だと、それが企業の業績に悪影響を及ぼす場合がある。原因の一つは、上司の承認欲求の強さである。適度な承認欲求はモチベーションに繋がり、他者からの評価にも影響するが、強すぎる承認欲求は部下との人間関係を悪化させる可能性がある。例えば、評価が下がりそうになると部下のせいにしたり、感情的になったり、部下を認めなかったりする。
私はこれまで様々な企業でマネジメントの相談に応じてきたが、上司の承認欲求が問題の原因となるケースが多い。経営やビジネスにおいて、承認欲求と向き合い、自己承認を得ることが重要だと考える。
部下の信頼やモチベーションの欠如
経営において、信頼関係を築くことは極めて重要である。信頼は、言葉に人を動かす力を宿し、それが経営の基盤となる。信頼は、人間的信頼と能力的信頼に分けられる。人間的信頼は人柄や人間性に関する信頼であり、能力的信頼は能力や実績に関する信頼である。
どちらの信頼も重要であり、両方を得ることで言葉が人を動かす力を持つ。しかし、部下が上司を信頼できない場合、モチベーションが低下し、チームの業績に影響を与える。
上司が実践できる部下への効果的な対応
感情によってチームや組織の利益に影響を与えるため、上司は自身の感情の状態を整えることが重要である。ポジティブな感情が周囲に伝わる「情動伝染」は、良い影響を与えるが、ネガティブな感情が伝わると悪影響を及ぼす。そのため、自分の「悪いこと」という意味付けを調整し、ネガティブな感情を改善することが必要である。これによってチームや組織の利益に良い影響が生まれるだろう。
理解とリスペクトをもって接する
部下や上司、さらにはお客様との関係において、理解とリスペクトをもって接することが重要です。人間関係における根底にある承認欲求を満たすことは、相手との信頼関係を築き、結果的に企業の成果向上に繋がります。
具体的には、話を聴いて共感を示すことや、評価を高めること、苦労や苦しみを理解すること、相手を気にかけることが挙げられます。これらの行動を意識的に取り入れることで、相手から認められるようになり、良好な人間関係が築かれます。
クリアな指示と期待値を伝える
部下への指示や提案において、相手の状況を正確に把握し、クリアな指示と期待値を伝えることが重要です。例えば、従業員のモチベーションの低さについて対策を考える際、具体的な情報を質問し、原因を見つけ出すことが効果的です。
質問力を高めることで、相手の状況を正確に理解し、精度の高い提案やアドバイスが可能になります。その結果、部下のパフォーマンス向上や問題解決に繋がります。
部下の意見やアイデアを尊重する
部下の意見やアイデアを尊重することで、信頼関係を築くことができます。部下を叱る際にも、相手のプライドを守りながら適切な方法で行うことが重要です。例えば、相手を肯定した上で叱ることや、叱り終えた後の言葉をポジティブにすることが効果的です。
また、怒りが収まらない場合、深呼吸をして落ち着き、叱る方法をシミュレーションすることが有効です。相手を尊重する態度を持つことで、部下との信頼関係が深まります。
チーム内でのコミュニケーションを促す
チーム内でのコミュニケーションを促すためには、質問力を活用し、会話を弾ませることが重要です。具体的な話題としては、仕事のこだわりや関心、得意なこと、大変だったことに関する質問が効果的です。
また、過去や未来の話題を聞くことで、共感や価値観を理解し、相手の未来を応援することも大切です。これらの質問や話題を通じて、チーム内のコミュニケーションが活発化し、より良い職場環境が実現されます。
部下の自己成長とチームの協力を促進
部下の自己成長とチームの協力の促進は、経験学習モデルを回す頻度を高める関わりが重要です。この方法は業務を終えた際に、部下に省察と概念化の機会を与え、仕事の質とスピード、正確性を高める効果が期待できます。
具体的な方法として、質問をして話してもらったり、レポートを書いてもらったり、プレゼンテーションの場を与えることで、経験学習モデルのサイクルが回ります。これにより部下の成長が促進され、上司も成長することができます。
また、アウトプットを通じて省察・概念化の感覚や思考が言語化・論理化され、他者と共有可能となり、企業の財産にもなります。
部下の強みや成果を評価し、フィードバックを行う
部下の強みや成果を評価し、フィードバックを行うことで、部下の経験学習モデルを回す頻度が高まり、さらなる成長が期待できます。積極的なフィードバックは部下に自信を与え、次の業務への意欲も高める効果があります。 この経験学習モデルとは、実際の経験を通じた学習サイクルです。成長の早い人も遅い人も、このサイクルを回すことで、着実にスキルアップできる方法です。 経験学習モデルの主なポイントは以下の通りです。
- 具体的な経験から始める
- それを客観的に観察し、何故うまくいったのか、何故うまくいかなかったのかを分析する
- 新しい知識やアイデアを考える
- その知識やアイデアを実践する
このサイクルを繰り返すことで、社員が成長の道を歩むことができると考えています。もちろん、成長のスピードは人はそのサイクルが早いのだけれど、経験学習モデルを意識することで、少しでも早く成長できます。このサイクルを見えるように評価し、フィードバックを繰り返すことで、部下の持続的な成長を促進し、企業全体のパフォーマンス向上につながります。
チームビルディングや融和の機会を提供
チームビルディングや融和の機会を提供することは、部下との良好な関係を築くために重要です。まずは、部下とのコミュニケーションを取ることから始めましょう。感謝の言葉やねぎらいの言葉を素直に伝えることで、部下との信頼関係が築かれ、より円滑なコミュニケーションが可能となります。
また、感情との向き合い方も重要です。例えば、「てれくさい」という感情が邪魔をする場合、その感情に向き合い、克服することで部下との関係が改善されます。これは、マネジメント能力にも繋がります。
ベテランの部下に対しても、感謝やねぎらいの言葉を伝えることは同様に重要です。そのため、積極的にチームビルディングや融和の機会を提供し、部下たちとの絆を深めましょう。
会社全体との連携や情報共有を促す
会社全体との連携や情報共有を促すことは、部下の成長欲求を満たし、離職率を下げるために重要です。成長欲求を満たすためには、目標を与え、達成したら褒め、より難易度の高い目標を与えることが効果的です。
また、本人の成長の跡を伝え、今後更なる成長を期待するコミュニケーションが重要です。研修やOJTを充実させ、新たな知識やスキルを身に付ける機会を設けることで、部下の向上心を高めます。
さらに、会社としても社員がワクワクするような今後のビジョンを掲げ、会社の成長と共に自分も新たな可能性が得られると感じられる状況を作ることが重要です。会社全体との連携や情報共有を促して、部下の成長をサポートしましょう。
まとめ: 言うことを聞かない部下とうまく付き合うコツ
言うことを聞かない部下とうまく付き合うためには、チームビルディングや融和の機会を提供し、部下との信頼関係を築くことが大切です。また、会社全体との連携や情報共有を促し、部下の成長欲求を満たして離職率を下げることも重要です。叱る際には相手のプライドを守りながら叱り、肯定的な言葉で終えることが効果的です。怒りが収まらない場合は、感情の手綱を引きながらコミュニケーションを取りましょう。これらのコツを活用して、部下とうまく付き合い、チームの円滑な運営に努めましょう。
さぁ、今回学んだことを実践して、次の一歩を踏み出しましょう！